عنوان: مدل‌سازی معادلات ساختاری عوامل اثرگذار بازی‌کاری بر تسهیم دانش
مولفین: محمّدمیلاد احمدی، اویس ترابی، دکتر مهدی صفیان
موضوع: مدیریت دانش
سال انتشار(میلادی): 2020
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، سال اول ، شماره 3، زمستان 1397
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com 

 چکیده:
بازی‌کاری، استفاده از تفکر مبتنی‌بر بازی برای تشویق افراد، ایجاد انگیزه و حل مسئله توسط آنهاست. ازسوی‌دیگر، اشتراک دانش یکی از حوزه‌های مهم مدیریت دانش است که در بطن پردازش دانش قرار دارد؛ جایی‌که دانش ایجاد می‌شود و مورد استفاده قرار می‌گیرد. مطابق یافته‌های بسیاری از پژوهشگران، سازمان‌ها در اجرای فرایند تسهیم دانش و ایجاد انگیزه برای کارکنان خود دچار چالش هستند. پژوهش حاضر درصدد است تا با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری، شاخص‌ها و مؤلّفه‌های اثرگذار بازی‌کاری بر تسهیم دانش را که در تحقیقات پیشین استخراج شده است، بررسی نماید و وجود ارتباطات معنی‌دار میان آنها را بسنجد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان، پژوهشگران و دانشجویان دانشگاه‌های منتخب شهر تهران است که ازاین‌میان، 120 نفر آشنا به مفهوم بازی‌کاری با رویکرد خوشه‌بندی و به‌طور هدف‌مند، به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق این پژوهش، تحلیلی ـ توصیفی با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری و ابزار سنجش، پرسشنامه پنج‌گزینه‌ای مبتنی‌بر مقیاس لیکرت است. برای بررسی پایایی ابزار گردآوری داده‌ها از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی (CR) و برای بررسی روایی از ابزار AVE استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد که ابعاد بازی‌گونه (شامل سازوکارها، دینامیک‌ها و زیبایی‌شناسی)، بستر بازی کاری (شامل پلتفرم، درآمدها، هزینه‌ها، بازی‌کنندگان و...) و عوامل پشتیبانی (شامل حمایت مدیریت، ارزیابی پروژه، فرایند تسهیم دانش و...) بر تسهیم دانش موثر است که دراین‌میان، عوامل پشتیبانی، بیشترین بار عاملی را داراند، لذا مراکز دانشگاهی باید توجه ویژه‌ای به این عامل داشته‌ باشند. البته دو عامل دیگر بازی کاری (ابعاد بازی‌گونه و بسترهای بازی کاری) نیز، مطمئنا سهم بالایی در تسهیم دانش دارند. درآخر، به مراکز دانشگاهی توصیه می‌شود ضمن توجّه به ابعاد بازی‌کاری، از آن درراستای تسهیل تسهیم دانش، استفاده نمایند.
کلیدواژه‌ها: بازی‌کاری؛ تسهیم دانش؛ مدیریت دانش؛ مدل‌سازی معادلات ساختاری.

مقدمه
دانش برای بقای طولانی‌مدّت و موفقیت هر سازمانی، ضروری است (نوناکا و تاکوچی، 1995). در سال‌های اخر رشد روزافزونی در زمینه توجّه به مدیریت دانش و تسهیم آن توسط محققین و مدیران به‌خصوص درجهت استفاده از بهترین روش‌های انجام کار سازمان‌ها در جهان به‌چشم می‌خورد. دلیل اصلی توجه به مدیریت دانش این است که کسب مزیت رقابتی و نیل به بسیاری از موفقیت‌ها توسط سازمان‌ها ریشه در به‌کارگیری دانشِ حاصل از فرایند مدیریت دانش دارد که فعالیت‌ها و ابتکارات تسهیم دانش در زمینه یادگیری سازمانی و فردی، عنصر اصلی آن بوده‌اند (علوی و لیندر، 2001؛ ارل، 2001 و نوناکا، 1994). دانش درون سازمان‌ها، باید ازطریق خرده‌فرایندهایی مانند خلق دانش، ذخیره دانش، تسهیم دانش و به‌کارگیری دانش، مدیریت شود (علوی و لیندر، 2001). از بین فرایندهای مذکور، تسهیم دانش به‌عنوان عنصر اصلی در موفقیت مدیریت دانش شناخته شده است (نشِیم و گرسگارد، 2014). چالشی که سازمان‌های معاصر با آن مواجه هستند، ترغیب کارکنان برای تسهیم دانش خود با دیگران درون واحدهای کاری و حتّی بین واحدهای سازمانی است (اخوان و حسینی سرخوش، 1393).
به‌دلیل ناتوانى در تسهیم اثربخش دانش و سرمایه‌هاى فکرى، سازمان‌ها مقادیر زیادى هزینه براى کسب دانشى که مى‌توانستند ازطریق فعالیت تسهیم به‌دست آورند، متحمل مى‌شوند. یک سازمان جهت تضمین بقاى خود باید راه‌هایى را جهت تسهیم دانشى که در درون سازمان به آن نیاز دارد یا نیاز خواهد داشت، پیدا کند (خاک‌پور و همکاران، 1388).
ازسوی‌دیگر، هرکس برای انجام یا عدم انجام هر کاری، نیاز به انگیزه دارد. این انگیزه گاه ریشه در خودآگاه فرد دارد و گاه فرد، ناخوداگاه اقدام به کاری می‌نماید. نیاز به درگیرکردن انگیزه‌های غیرمالی در کار، به ظهور و بروز مکاتب مختلف مدیریت منابع انسانی انجامیده است. یکی از این گرایش‌ها ناظر به ترکیب‌کردن سازوکار‌های متداول در بازی‌ها، با فضای کار، به‌منظور جذاب‌ترکردن کارهای معمولی و جهت‌دادن به رفتار انسانی درراستای اهداف سیستم است. این رویکرد که با هدف بهره‌گیری از انگیزه‌ها و محرک‌های انسانی نظیر رقابت، سرگرمی، شادی، شأن اجتماعی، نوعدوستی و... به‌کار می‌رود، در کلّیت خود تازه نیست، اما به‌تازگی با عنوان بازی‌کاری  در فضای مجازی و در قالبی نو و منسجم، رواج و کاربردهای متنوعی یافته است؛ به‌حدّی‌که در مدتی کوتاه اغلب شرکت‌های بزرگ دنیا، در بخشی از فرایندهای کسب‌وکار خود از این مفهوم استفاده نموده‌اند (فریمانی، 1392).
بازی‌کاری درواقع، استفاده از اجزای بازی در مسائلی به‌جز بازی است و بر استفاده از مقوله سرگرمی و لذت‌بخش‌بودن در کارها تأکید می‌کند. با تنگ‌ترشدن فضای رقابت و تلاش پیوسته شرکت‌ها برای جلب و نگهداشت مشتری و ازدست‌ندادن بازار، آنها به نوآوری‌های ثمربخش در برنامه‌های وفاداری و ابزارهایی این‌چنینی روی آورده‌اند. مؤسسه تحقیقات تکنولوژی گارتنر  پیش‌بینی کرد که بیش از 50% سازمان‌ها تا سال 2015 به بازی کاری روی خواهند آورد (جمشیدی و یاوری، 1392). نمونه‌هایی مشهور از کاربرد این فن را می‌توان در چالش آب یخ  به‌منظور کمک به بیماران ALS (2016)، استفاده‌ی ارتش امریکا از بازی‌های ارتش نظامی (از 1999 تا کنون)، طرّاحی سیستمی توسّط سامسونگ برای مشتریان که مبتنی‌بر پاداش برای بررسی محصولات، تماشای ویدئوها یا درگیرشدن در بحث¬های انجمن¬های آنلاین بود (از 2012 تا کنون) و استفاده‌ دانشگاه کاپلان (2013) از بازی‌کاری درراستای اهداف آموزشی مشاهده نمود (تولایی و همکاران، 1397).
دربیانی‌دیگر، بازی‌وارسازی ترجمانی است از به‌بازی‌درآوردن اهداف سازمانی و تجاری درقالب انتظارات مشتری یا رفتارهای کارکنان، استفاده از نظام امتیازدهی برای رفتارهای مطلوب و تقویت تجارب ازطریق نیل به نشان‌ها (یا موفقیت‌ها)، چالش‌ها، جستجوها، عناصر اجتماعی و پاداش‌ها (بصیریان و همکاران، 1394).
تجربه مطالعات پیشین نشان داده است که تنها با پیاده‌سازی سامانه‌های نرم‌افزاری و وعده پاداش‌های مادّی و اهرم‌های فشار ساختاری و سازمانی، نمی‌توان افراد را به اشتراک دانش خود ترغیب کرد؛ چراکه از دیدگاه سنتی، دانش هر فرد مای? قدرت و منفعت اوست؛ بنابراین، شاهد این واقعیّت هستیم که بسیاری از سازمان‌های انتفاعی و غیرانتفاعی عصر حاضر که به مدیریت دانش و تسهیم دانش توجّه لازم را نیز مبذول داشته‌اند، با وجود هزینه‌های فراوان جهت پیاده‌سازی فنّاوری‌های دانشی  و راهکارهای مدیریت دانش ، هنوز نتوانسته‌اند به منافع و بازدهی چنین پروژه‌هایی دست پیدا کنند؛ اغلب کارکنان این سازمان‌ها، این‌دست از فعالیت‌ها را تشریفاتی می‌دانند و مایل به استفاده صحیح و اساسی از این فنّاوری‌ها و راهکارها نیستند.
مدیریت دانش نیازمند سطوح بالای انگیزش افراد برای مشارکت در فرایند تسهیم دانش سازمانی است (سیلویا و الکساندر، 2015). هندریکس (1999) شش انگیزاننده مهم برای تسهیم دانش در سازمان را معرفی کرده است: 1. حس موفقیت، 2. حس مسئولیت پذیری، 3. حس انجام کار، 4. احساس استقلال، 5. فرصت ارتقا، 6. حل چالش‌های کاری. وی در این مطالعه تجربی، تأثیر هرکدام از این عوامل را بر تسهیم دانش در شرایط مختلف سازمانی، مثبت معرفی نموده است. همچنین لین (2007) در پژوهشی که در 50 شرکت عمده انجام داد، سه انگیزاننده فرهنگ سازمانی، کارآمدی دانش و امکان دریافت متقابل دانش از دیگران  را بر تسهیم دانش مؤثر اعلام نموده است.
نظربه‌اینکه، بازی‌کاری یکی از رویکردهای نسبتاًجدید و پرکاربردِ مبتنی‌بر فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات، درراستای ایجاد انگیزه‌های انسانی می‌باشد و اخیراً به طور گسترده‌ای جهت دست‌یابی به اهداف سازمان‌ها، مورد استفاده قرار گرفته است، محقّقین مطالعه و گسترش مفاهیم مرتبط با بازی‌کاری را در مدیریت مهم‌ترین منبع ناملموس سازمان (دانش سازمانی) مورد توجّه قرار داده‌اند. هرچند که  مطالعات چندانی در زمینه تأثیر بازی‌کاری در بهبود پروژه‌های مدیریت دانش سازمانی انجام نشده است (تورستن و لیکلن، 2015)، در این تحقیق سعی شده است با نگاهی به پژوهش‌های پیشین، ازجمله پژوهش تولایی و همکاران (1397) ـ که بر توسع? مدل بازی‌کاری در تسهیم دانش تمرکز داشته است ـ مدل‌سازی معادلات ساختاری عوامل اثرگذار بازی‌کاری (از جمله سازوکار‌ها، دینامیک‌ها و...) بر تسهیم دانش، ارائه شود.
باتوجه‌به اهمیّت ویژه تسهیم دانش در فضای دانشگاه‌ها، تحقیقات گسترده‌ای درخصوص عوامل اثرگذار بر تسهیم دانش میان دانشجویان و اعضای هیئت‌علمی انجام شده است. ازآنجاکه دانشگاه، محلّ فراگیری دانش است، تقویت انگیزه‌های به‌اشتراک‌گذاری دانش در محیط آن حیاتی است. همچنین به‌دلیل آشنایی بیشتر پژوهشگران با مفاهیم بازی‌کاری و تعداد بالای دانشکاران در محیط‌های دانشگاهی، محقّقین دانشگاه‌های منتخب شهر تهران را به‌عنوان جامعه موردمطالعه پژوهش، انتخاب نموده‌اند.

ادبیات نظری:
مفاهیم و تعاریف بازی‌کاری:
برای واژه‌ لاتین گیمیفیکیشن، در زبان فارسی برابرنهادهای متعددّی ساخته شده است که همه به یک مفهوم اشاره می‌کنند. «بازی‌کاری» (فریمانی، 1392)، «بازی‌وارسازی» (بصیریان و همکاران، 1394) و «بازی‌‌پردازی» (فروغی‌فر و خزایی، 1395) ازجمله معادل‌های این واژه فارسی هستند.
این اصطلاح اوّلین‌بار در سال 2002 توسط نیک پلینگ ، برنامه‌نویس کامپیوتر و مخترع بریتانیایی، ابداع شد (مارچفسکی، 2015). گفتنی است که ایده افزودن عناصر بازی به پروژه¬های مختلف در زمان¬های دور و پیش از ابداع این کلمه شکل گرفت. چارلز کنرادت  که شرکت مشاوره «بازیِ کار » را در سال 1973 تأسیس نمود، در گذشته با نام پدرِ بازی‌کاری در برخی مطبوعات معرفی شد.
گیب زیکرمن(2011) از سرشناس‌ترین محقّقان این حوزه، این مفهوم را فرایند استفاده از تفکّر بازی‌گون و سازوکار‌های ترغیب مخاطبان برای حلّ مسائل و بهصورت خلاصه، بازی کردنِ غیرخیالی تعریف می‌کند.
برخی محقّقین بازی‌کاری را به‌منزله کاربست محرّک‌های مرتبط با انجام بازی در بسترهای نامرتبط با بازی می‌دانند (دتردینگ و همکاران، 2011؛ هامری و کویویستو، 2013).
در نگاهی روان‌شناسانه به بازی‌کاری، بازی‌کاری یعنی فرایند تقویت ارائه‌ خدمات با بهره‌مندی از مشوّق‌های انگیزشی جهت درگیرساختن تجارب حاصل از بازی و پیامدهای رفتاری افراد (هامری و همکاران، 2014).
به زعم ویچ و همکاران (2013)، بازی‌کاری طراحی مؤلّفه‌های بازی است که در شرایط دنیای واقعی بهکار گرفته شده است تا برای کاربران، تجربه دنیای بازی را خلق کند.
بازی‌کاری به بسیج‌کردن و پیاده‌سازی عناصر مفرّح  یا به‌عبارت‌بهتر، عناصر جذّاب صوتی و تصویری، درراستای مدیریت مسائل جدّی و واقعی مربوط است (عبارت‌ "بازی‌های جدّی " نیز به‌طور گسترده در این خصوص استفاده شده است (ریچتر و همکاران، 2015 و روفینو، 2014).
پالمر و پتروسکی (2016) تأکید داشته‌اند که بازی‌کاری، به‌هیچ‌عنوان "بازی‌کردن" نیست؛ بلکه، مربوط به نهادینه‌کردن تفکّر بازی‌گونه یا مکانیک‌های بازی در فعّالیت‌های روزمرّه مثل خریدکردن، تمرین‌کردن یا کارکردن با یک کامپیوتر شخصی است، تا چنین تجربه‌ای را جذاب‌تر، لذّت‌بخش و مؤثّر نماید. ازاین‌رو، بازی‌کاری، به تحقّق اهدافی کمک می‌کند که فراتر از زمینه بازی مطرح می‌شوند. این موضوع با سایر بازی‌های جدّی و فرایندهای یادگیری بازی‌محور تفاوت دارد. بازی‌کاری، به‌طور مستقیم عناصر بازی را درون زمینه‌های غیر بازی به‌کار می‌گیرد تا کارها یا رفتارهای موردنظر وادار به انجام شوند (وانولو، 2018).

مدل‌های بازی‌کاری:
مدل مارچفسکی از بازی‌کاری (2015)، بر این مفهوم تأکید دارد که طرّاحی بازی، براساس مخاطبان (بازی‌کنندگان) صورت می‌پذیرد و کاربردی‌ساختن بازی‌کاری از شناخت انواع بازی‌کنندگان و ویژگی‌های شخصیّتی آنان آغاز می‌شود. آندره مارچوفسکی، طرّاح وب بخش دولتی(از کسب‌وکارهای کوچک تا سازمان‌های بزرگ)، مشاور بازی‌کاری، بلاگ‌نویس و مؤلّف کتاب در حوزه بازی‌کاری است. وی مدل زیر را تحت عنوان «چارچوب مبتنی‌بر انواع بازی‌کنندگان جهت طرّاحی بازی‌کاری» ارائه داده است.

سابق? پژوهش‌ها
بصیریان و همکاران (1394)، در تحقیقی، بر آن بودند تا ضمن معرفی مفهوم بازی‌وارسازی (ترجمه‌ای دیگر از بازی‌کاری) و مؤلفه‌های آن، به نقش و جایگاه این مفهوم جدید در حیطه فرایندها و فعالیت‌های کتابخانه‌ای بپردازند. این پژوهش به روش مروری و براساس مطالعه جامع و نظام‌مند متون مرتبط با بازی‌وارسازی انجام شده است. ایشان پس از تبیین مفهوم بازی‌کاری، به ذکر نمونه‌هایی از کاربرد آن در حیطه‌های گوناگون پرداخته‌اند:
ـ در کشور آلمان، از بازی‌وارسازی درراستای تشویق رانندگان برای استفاده بهینه از سوخت استفاده می‌شود. در این روش به رانندگانی که از سوخت خود بهینه استفاده نمایند در پایان هر سال میلادی یک درخت کریسمس به‌طور رایگان اهدا می شود.
ـ در کشور سوئد، از مفهوم بازی وارسازی در حوزه ترافیک استفاده شده است؛ بدین ترتیب که دوربین های کنترل ترافیک از رانندگی افراد عکس و فیلم تهیه می‌کند. آنانی که حین رانندگی قوانین را رعایت کرده‌اند در یک قرعه‌کشی ماهانه شرکت داده شده و به برندگان مبالغی به‌عنوان پاداش ـ که از مالیات های پرداختی برداشت شده است ـ اهدا می‌شود.
ـ نمونه بارزتر کاربرد «بازی‌وارسازی» در صنعت هتل‌داری و هواپیمایی است. هتل‌ها طی سالیان متمادی از نظام کارت‌های وفاداری مشتریان  استفاده کرده‌اند که براساس آن مشتریان برحسب میزان استفاده از خدمات هتل‌ها در یک شبکه به جمع‌آوری امتیاز می‌پردازند. در صنعت هواپیمایی نیز افراد برحسب میزان استفاده از خطوط هوایی و نیز مسافت پیموده‌شده توسط هواپیما از مزایای استفاده رایگان از پروازی خاص بهره‌مند می‌شوند.
ـ طرّاحی نرم‌افزار «سلامت ماهانه » نیزموجب می‌شود یک بازیکن زمانی‌که بیش‌ازاندازه غذا مصرف می‌کند، هشدارهایی دریافت کند  امتیاز از دست بدهد امّا نه به‌گونه‌ای‌که از پیمودن ادامه مسیر منصرف شود.
مطابق این پژوهش، با مرور سایر پژوهش‌های پیشین نتایج نشان داد که مؤلفه‌های بازی‌وارسازی، به‌واسطه ماهیت منطبق با انگیزه انسانی‌شان و درصورت طراحی مناسب بتوانند بستری را فراهم نمایند که به‌واسطه آن امکان پذیرش تغییرات در سطح کتابخانه‌ها از سوی مدیران ـ و سپس کارکنان و کاربران ـ راحت‌تر اتفاق افتد. این امر می‌تواند به حلّ «بحران مشارکت» کتابخانه‌ها یاری رساند (بصیریان و همکاران، 1394).
شهبازی‌نیا و افشار(1394) در تحقیق خود ادّعا داشته‌اند که مفهوم بازی‌کاری یا گیمیفیکیشن، به‌معنای افزودن نظام‌مند المان‌ها و تکنیک‌های بازی برای هدفی غیر از بازی است. در دنیایی که به دلایل مختلف ازجمله رقابت زیاد، هر روز نیاز به روش‌های مدرن بازاریابی بیش‌ازپیش احساس می‌شود و تجربه و علوم مختلف ازجمله روان‌شناسی برای خلق روش‌های جدید در کنار هم قرار می‌گیرند، بازی‌کاری به‌عنوان یک راهبرد قدرتمند هر لحظه جای خود را بیشتر باز می‌کند. بررسی تأثیرات استفاده از المان‌های سرگرمی در مقاصد تجاری بیشتر محدود به مباحث نظری، تعاریف و فرضیات پایه بوده و نمونه‌های واقعی کم‌تر به‌صورت علمی مبتنی‌بر داده‌های آماری بررسی شده است. این دو محقّق در مطالعه خود، نتایج حاصل از به‌کارگیری بازی‌کاری در بهبود درآمد کسب‌وکارهای کوچک را براساس برخی معیارهای کمّی ارائه کرده‌اند. نتایج بیانگر آن است که استفاده از روش بازی‌کاری، افزایش قابل‌توجّهی در تعداد فروش محصولات دارد. پاسخ مثبت به‌دست‌آمده در این مطالعه به‌عنوان نمونه‌ای از کسب‌وکارهای کوچک، نویدبخش به‌کارگیری آن در سایر حوزه‌ها و حتّی افزایش دامنه آن به کسب وکارهای بزرگ و کارخانه‌های تولیدکننده مواد پرمصرف است (شهبازی‌نیا و افشار، 1394).
یاوری و جعفریان (1393) بازی‌کاری را استفاده از مؤلفه‌های طراحی بازی در زمینه‌های غیربازی تعریف کرده‌اند و آن را عرصه‌ای مفید و غنی برای پژوهش‌های علمی دانسته‌‌اند. ازطرفی، نیاز به ارائه روش‌هاییه‌ایی برای ارتقای فرهنگ سازمانی (به‌طور عام) و فرهنگ کارآفرینی سازمانی (به طور خاص)، مشوّق ایشان برای ارائه مدلی به‌منظور ارتباط میان این دو حوزه مطالعاتی بوده است و در پژوهش خود به‌دنبال استفاده از رویکردی با محوریت بازی‌کاری برای بهبود فرهنگ کارآفرینی سازمانی بوده‌اند. ایشان الگوریتم زیر را برای استفاده از بازی‌کاری و جهت بررسی امکان‌پذیری و تأثیرگذاری رویکردهای ارتقای فرهنگ کارفرآینی ارائه داده‌اند (یاوری و جعفریان، 1393):
 

روش تحقیق
پژوهش حاظر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازمنظر ماهیت و روش، تحلیلی ـ توصیفی است. در این پژوهش پس از بررسی تحقیقات پیشین و مطالعات کتابخانه‌ای، عوامل اثرگذار بازی‌کاری بر تسهیم دانش شناسایی و استخراج شد. همچنین جامعه آماری این پژوهش خبرگان دانشگاهی حوزه بازی‌کاری و آشنا با مدیریت دانش در دانشگاه های منتخب شهر تهران بوده که درمجموع 120 نفر با رویکرد خوشه‌بندی و هدف‌مند انتخاب شدند که به‌دلیل تعداد کم خبرگان در این حوزه، پرسشنامه برای  تمام افراد جامعه آماری به دو صورت حضوری و الکترونیکی ارسال شد. نرخ پاسخگویی پرسشنامه‌های الکترونیکی 66 درصد و پرسشنامه‌های حضوری 99 درصد بوده است که درمجموع 78 پرسشنامه دریافت شد. پایایی پرسشنامه با آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفته که پایایی 89 درصد به‌دست آمده است که نشان‌دهنده پایایی بالای پرسشنامه است. 
در این پژوهش از ابزار پرسشنامه لیکرت پنج‌گزینه‌ای استفاده شده است که با استفاده از ادبیات نظری و مدل تحقیق، پرسشنامه‌ای با 30 گویه برای شناسایی عوامل مؤثر بازی‌کاری بر تسهیم دانش در دانشگاه‌های منتخب شهر تهران طراحی شد. برای سنجش روایی پرسشنامه، عوامل و شاخص‌های شناسایی‌شده قبل از توزیع، برای 6 نفر از اساتید دانشگاهی آشنا با موضوع و 4 نفر از خبرگان حوزه بازی‌کاری ارسال شد که از 30 گویه، تعداد 22 گویه  مورد تأیید خبرگان قرار گرفت.  عوامل مؤثر بازی‌کاری بر تسهیم دانش در 15 شاخص سنجیده شد که عبارتند از: پلتفرم بازی مرتبط با تسهیم دانش، هزینه‌های بازی مرتبط با تسهیم دانش، درآمدهای بازی مرتبط با تسهیم دانش، رفتارهای مرتبط با تسهیم دانش مطرح در بازی، بازی‌کنندگان (تسهیم‌کنندگان دانش) در بازی، ارتباط فرایندهای سازمان و بازی‌کاری تسهیم دانش، ارتباط اهداف سازمان و بازی‌کاری تسهیم دانش، دینامیک‌های بازی تسهیم دانش، سازوکار‌های بازی تسهیم دانش، ابعاد زیبایی‌شناختی و جذّابیّت بازی، نمایش و تأکید بر اثرات مطلوب تسهیم دانش، ارزیابی موفقیت پروژه، توجّه به فرایند مدیریت دانش در سازمان، حمایت مدیریت ارشد از پروژه بازی تسهیم دانش و یکپارچگی سیستم بازی‌کاری با سایر سیستم‌های اطلاعاتی سازمان و  تسهیم دانش نیز که در 7 گویه مورد بررسی قرار گرفت. تحلیل‌ها و مدل‌سازی انجام‌شده، به‌وسیله نرم‌افزار SmartPLS انجام شده است.
 
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
تسهیم دانش به‌دلیل ماهیت اجتماعی خود، نیاز به انگیزه‌های فردی معیّن دارد؛ چراکه براساس دیدگاه سنّتی، دانش هر فرد، منبع قدرت اوست. در این پژوهش تلاش محقّقین بر آن بوده است تا با مدل‌سازی معادلات ساختاری، اثر شاخص‌های بازی‌کاری بر تسهیم دانش را بررسی نمایند.
در اکثر پژوهش‌های پیشین مرتبط با بازی‌کاری، به توسع? مفاهیم مربوطه پرداخته شده است. محقّقین و خبرگان موضوع، چه در حوزه‌های نظری و چه در حوزه‌های کاربردی، مدل‌هایی باتأکیدبر مکانیزم‌ها و دینامیک‌های بازی‌کاری ارائه داده‌اند، اما به‌کارگیری رویکرد بازی‌کاری در موضوعات خاصّ علوم رفتاری مانند مدیریت دانش، به‌طور گسترده در پیشین? پژوهش مورد مطالعه قرار نگرفته است. تحقیق حاضر با مرور و جمع‌بندی ادبیات نظری بازی‌کاری، مدل تولایی و همکاران (1397) را به‌عنوان مبنا قرار داده و به مدل‌سازی معادلات ساختاری عوامل اثرگذار بازی‌کاری بر تسهیم دانش پرداخته است.
باتوجه‌به نتایج تحلیل عاملی تأییدی، تمام عوامل مؤثر بازی‌کاری شامل ابعاد بازی‌گونه، بستر بازی‌کاری و عوامل پشتیبانی بر تسهیم دانش تأثیرگذار است و عوامل پشتیبانی مهم‌ترین تأثیر را بر تسهیم دانش از دیدگاه خبرگان تحقیق داشته است. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی نیز مطابقت دارد.
نتایج تحلیل عاملی تأییدی همچنین نشان داد، تمام عوامل بستر سازمانی (محیط) بازی‌کاری مانند پلتفرم بازی مرتبط با تسهیم دانش، هزینه‌های بازی مرتبط با تسهیم دانش، درآمدهای بازی مرتبط با تسهیم دانش، رفتارهای مرتبط با تسهیم دانش مطرح در بازی، بازی‌کنندگان (تسهیم‌کنندگان دانش) در بازی، ارتباط فرایندهای سازمان و بازی‌کاری تسهیم دانش، ارتباط اهداف سازمان و بازی‌کاری بر تسهیم سازمانی، تأثیر مثبت دارد.
همچنین این نتایج نشان داد که ابعاد بازی‌گونه (مرتبط با بازی) شامل دینامیک‌های بازی تسهیم دانش، مکانیزم‌های بازی تسهیم دانش، ابعاد زیبایی‌شناختی و جذّابیّت بازی تأثیر مثبت داشته و عوامل پشتیبانی شامل نمایش و تأکیدبر اثرات مطلوب تسهیم دانش، توجّه به فرایند مدیریت دانش در سازمان، حمایت مدیریت ارشد از پروژه بازی تسهیم دانش، ارزیابی موفقیت پروژه و یکپارچگی سیستم بازی‌کاری با سایر سیستم‌های اطلاعاتی سازمان، ارتباط مثبت دارد.
آغاز تحلیل استنباطی، با آنالیز شاخص آلفای کرونباخ و حذف شاخص‌های مشکل‌دار صورت پذیرفت که درنهایت شاخص‌های نهایی بهبودیافته، به کمک نرم‌افزار SmartPLS مورد تحلیل و تأیید قرار گرفت.
درخصوص برازش و درستی مدل، از شاخص خطای جذر میانگین مربعات یا RMS استفاده شده است که در این مدل، این مقدار 0.152 به‌دست آمده است که نشان‌دهنده برازش خیلی قوی است.
نتایج این تحلیل نشان داد که اکثر عوامل مؤثر بازی‌کاری  بر تسهیم دانش در دانشگاه‌های کشور چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. درهمین‌راستا لازم است با به‌کارگیری مناسب ظرفیت پژوهشگران حوزه مدیریت فنّاوری اطّلاعات از عوامل بازی‌کاری در تسهیم و تبادل دانش بیش‌ازپیش استفاده شود.
از جمله محدودیت‌های پژوهش حاضر، می‌توان به تعداد محدود جامعه و نمونه آماری اشاره کرد؛ چراکه پاسخ به سؤالات پژوهشگران تا حدّی مستلزم آشنایی با مفاهیم بازی‌کاری بوده و این امر، تعداد افراد آگاه و پاسخ‌های مفید را تاحدّی تقلیل داد.
باتوجه‌به آنچه از نظر گذشت، به محقّقان و خبرگان حوزه مدیریت فنّاوری اطّلاعات (بازی‌کاری و مدیریت دانش) در دانشگاه‌های منتخب تهران و سایر پژوهشگران این حوزه پیشنهاد می‌شود:
ـ موضوع پژوهش را به سایر زیرفرایندهای حوزه مدیریت دانش (مانند اکتساب دانش، ثبت دانش، به‌کارگیری دانش و...) توسعه دهند و پژوهش‌های مشابهی را درخصوص نقش و تأثیر بازی‌کاری بر این زیرفرایندها انجام دهند.
ـ پژوهشگران حوزه بازی ممکن است با مطالعه عمیق‌تر در ابعاد، دینامیک‌ها و مکانیزم‌های بازی و باتکیه‌بر نظریات روان‌شناختی، به ابعاد و مؤلّفه‌های مذکور بیفزایند یا آنها را بسط دهند. به‌عنوان‌مثال، تشریح ابعاد هنری و زیبایی‌شناختی یک بازی، می‌تواند موضوع پژوهش مستقلی در این حوزه باشد.
ـ از آنجاکه موضوع بازی‌کاری، هنوز موضوع پژوهشی نسبتاًجدیدی در علوم رفتاری مانند مدیریت به‌شمار می‌رود و تاکنون کتب و تألیفات گسترده‌ای در منابع داخلی با این عنوان و موضوعات وابسته، تدوین نشده است، پژوهش حاضر می‌تواند راهنمایی جهت استفاده مؤلّفان قرار گیرد.
همچنین باتوجه‌به یافته‌ها، پیشنهادات کاربردی زیر نیز قابل ارائه است:
ـ خبرگان و متخصّصان مربوطه، جهت بهبود تسهیم دانش و تسهیل آن، به بازی‌کاری به‌عنوان یک ابزار یاری‌دهنده توجّه ویژه داشته باشند؛ چراکه نتایج این پژوهش، همبستگی مثبت میان بازی‌کاری و تسهیم دانش را به‌خوبی نشان می‌دهد. پژوهشگران، دانشکاران و ذی‌نفعان سازمان‌ها می‌توانند با طرّاحی و اجرای بازی‌های مرتبط با تسهیم دانش، به‌اشتراک‌گذاری دانش را بهبود بخشند. همچنین مراکز دانشگاهی منتخب باید بر عوامل پشتیبانی (حمایت مدیریت، فرایند مدیریت دانش، یکپارچگی سیستم‌های اطلاعاتی و...)،که بیشترین بار عاملی را دارند، تمرکز بیشتری نمایند. البته دو عامل دیگر بازی‌کاری موثر بر تسهیم دانش (ابعاد بازی‌گونه و بسترهای بازی‌کاری)، نیز سهم بالایی در تسهیم دانش دارند.
ـ درراستای طرّاحی و اجرای بازی‌کاری، به ابعاد بازی‌گونه (مکانیزم‌ها، دینامیک‌ها و زیبایی‌شناختی)، بستر سازمانی (درآمدها، هزینه‌ها، پلتفرم، بازی‌کنندگان، فرایندهای سازمان و...) و عوامل پشتیبانی (حمایت مدیریت، فرایند مدیریت دانش، یکپارچگی سیستم‌های اطلاعاتی و...)، توجّه ویژه شود؛ چراکه نتایج این پژوهش نشان می‌دهد هر سه شاخص، ارتباط معنی‌داری با بازی‌کاری دارند. مدیران، خبرگان و متخصّصان بازی‌کاری جهت کسب موفقیّت، باید بستر سازمان موردنظر را به‌خوبی بشناسند، از ابعاد بازی‌گونه به‌خوبی استفاده نمایند و عوامل پشتیبانی را نیز از قلم نیندازند.

 
منابع
اخوان، پیمان و حسینی سرخوش، سیّدمهدی (1393)، بررسی عوامل انگیزشی و سازمانی مؤثر بر شکل‌گیری رفتار تسهیم دانش میان کارکنان (مطالعة موردی در یک مرکز تحقیق و توسعة صنعتی)، پژوهشنامة پردازش و مدیریت اطلاعات، دورة 30، شمارة 4: 1051 – 1084.
بصیریان جهرمی، رضا؛ بیگدلی، زاهد؛ حیدری، غلام‌رضا و حاجی‌یخچالی، علی‌رضا (1394)، بازی وارسازی خدمات کتابخانه‌ای: مفهومی نوین در تعامل با کاربران، تعامل انسان و اطلاعات، جلد 3 شماره 2: 71- 79.
تولایی، روح‌الله؛ نظافتی، نوید و احمدی، محمّدمیلاد (1397)، نقش بازی‌کاری در تسهیم دانش در سازمان با استفاده از نظریه‌پردازی داده‌بنیاد و مدل‌سازی کیفی نرم‌افزار MAX-QDA، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی، تهران.
جمشیدی، کورش و یاوری، الهام (1392)، بازی‌کاری، راهکاری نوین برای پیشی‌گرفتن از رقبا، یازدهمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران، گروه پژوهشی صنعتی آریانا.
خاتمیان‌فر، پریسا (1386)، بررسی وضعیت، شیوه‌ها و عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه فردوسی مشهد.
خاک‌پور، عباس؛ پرداختچی، محمدحسن؛ قهرمانی، محمد و ابوالقاسمی، محمود (1388)، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش بین اعضای هیئت‌علمی، راهبرد فرهنگ، شماره پنجم: 92- 105.
سبحانی‌فرد، یاسر (1395)، مبانی و کاربرد تحلیل عاملی و مدل‌سازی معادلات ساختاری، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع).
Alavi, M. and Leidner, D.E. (2001). "Review: Knowledge management and knowledge management systems: conceptual foundations and research issues", MS Quarterly, Vol. 25 No. 1, pp. 107-32.
Almeida M. V., Soares A. L. (2010). Knowledge sharing in project-based organizations: Overcoming the informational limbo. International Journal of Information Management; 34: 770 – 779.
Behnke, T. M. (2010). Knowledge sharing at work: An examination of organizational antecedents. doctoral Dissertations. Ambrose University.
Bess, Charles, E. (2013). Gamification: Driving Behavior Change in the Connected World. Cutter IT journal, Vol. 6, No. 2, available at www.cuter.com on March 24, 2015
Cudney, Elizabeth A., Susan L. Murray., Connor M. Sprague., Lalaine M. Byrd., Frances M. Morris., Nathaniel Merwin., Debra L. Warner (2015). Engaging Healthcare Users through Gamification in Knowledge Sharing of Continuous Improvement in Healthcare. Procedia Manufacturing. Volume 3, 2015, Pages 3416-3423. 
Deterding, S., O’Hara, K., Sicart, M., Dixon, D., Nacke, L. (2011). Gamification: using game design elements in non-gaming contexts. Human Factors in Computing Systems Conference, May 7-12.

توصیه: براساس هماهنگی انجام شده با دیجی کالا، شما میتوانید کلیه کتاب ها، مجلات علمی داخلی و خارجی، پادکست ها، نرم افزارها و ابزارهای آموزشی مورد نیاز خود را از طریق لینک زیر به صورت مجازی و با قیمت مناسب خرید کنید:

--خرید کتابهای علمی
--خرید کتابهای صوتی (پادکست)
--خرید مجلات داخلی و خارجی
--خرید نرم افزارها و ابزارهای آموزشی